Sentenza

LAVORO Licenziamento – Impugnazione – Termini (legge 604/1966, articolo 6; legge 92/2012)

Precisamente, il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’ essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.

L’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso.

Qualora la conciliazione, o l’arbitrato richiesti siano rifiutati, o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al Giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Alla luce di tale quadro normativo di riferimento, secondo l’adito Giudice partenopeo non è possibile ritenere che la richiesta di negoziazione assistita sia idonea a rispettare il termine decadenziale dal momento che le norme in materia di decadenza sono a carattere eccezionale e che le norme decadenziali in materia di impugnazione dei licenziamenti sono, a loro volta, a carattere speciale.

Dunque, se non vi sono dubbi sulla possibilità di richiedere una convenzione di negoziazione assistita in materia lavoristica, è altrettanto vero che detta normativa generale non può far ritenere superata la disciplina speciale prevista, non per il rito lavoro, ma nello specifico per l’impugnazione dei licenziamenti, in difetto di una modifica espressa dell’articolo 6 della legge n. 604/1966.

Tribunale di Napoli, sez. lav., sentenza 9 luglio 2025, n. 5626
Tribunale di Napoli, Sentenza n. 5626/2025 del 09-07-2025
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI
Il Giudice unico del Tribunale di Napoli, in funzione di giudice del
lavoro, dott. ### ha pronunciato, mediante lettura del dispositivo
e contestuale motivazione, la seguente sentenza,
SENTENZA
nella causa iscritta al N. ###/2024 del ruolo generale
TRA
¶### -RICORRENTE
CONTRO
### srl, in persona del legale rappresentante, elettivamente
domiciliata in ### dal quale è rappresentata e difesa come in atti
- RESISTENTE –
OGGETTO: impugnativa licenziamento disciplinare e differenze
retributive ### come in atti e verbali di causa.
Motivi della decisione
Con ricorso depositato in data 19 maggio 2024 ### esponeva:
che aveva lavorato alle dipendenze della resistente, esercente
attività di bar e ristorazione per la somministrazione di pasti e
bevande anche a contenuto alcolico, da settembre 2019 (per mero
errore materiale in sede di ricorso si indica la data di settembre
2018- cfr. precisazione che aveva svolto le mansioni di barista
###, meglio specificate in ricorso, per 5 giorni a settimana dal
giovedì al lunedì, dalle ore 18.00 alle ore 3.00; che da marzo ad
agosto 2020 era stata posta in cassa integrazione guadagni in
deroga e che da settembre 2020 la resistente aveva ridotto la
prestazione lavorativa della ricorrente a soli 2 giorni settimanali,
venerdì e sabato, con orario di lavoro dalle 16.30 alle 2.00 di notte;
che ella aveva percepito la retribuzione sulla base di un contratto
di lavoro part-time con un numero di ore lavorate inferiore a quello
realmente prestato; che ella aveva chiesto la regolarizzazione della
sua posizione, ma nel maggio 2022 era stata invitata a non recarsi
più al lavoro e le era stato preannunciato un licenziamento,
comminatole poi, con lettera del 27 ottobre 2022; che,
vanamente, aveva cercato un bonario componimento della lite ed
in data 4 maggio 2023 aveva anche intrapreso un percorso di
negoziazione assistita; Chiedeva pertanto che in via giudiziale
venisse dichiarata l'illegittimità del licenziamento con condanna
della resistenti a corrispondere l'indennità sostitutiva di cui al
decreto legislativo 23/2015 nella misura di 12 mensilità della
retribuzione e la condanna della società al pagamento della somma
di euro 110.148,70 a titolo di differenze retributive.
Si costituiva la resistente chiedendo con varie argomentazioni il
rigetto della domanda.
Veniva svolta istruttoria ed all'odierna udienza le parti discutevano
la causa innanzi allo scrivente che, all'esito della camera di
consiglio, decideva mediante lettura del dispositivo e della
contestuale motivazione. il Giudice decideva la causa.
Il ricorso è fondato nei limiti di quanto precisato di seguito.
Parte ricorrente lamenta innanzitutto la declaratoria di illegittimità
del licenziamento e si impone una valutazione preliminare sulle
richieste delle parti e sulla qualificazione giuridica dell'atto
espulsivo.
In sede di ricorso la ### espone che in data 30 maggio 2022, a
seguito della sua richiesta di adeguamento della retribuzione, le
era stato detto di non recarsi più al lavoro e successivamente solo
in data 27 ottobre 2022 le era stato comminato il licenziamento.
Parte resistente eccepisce la decadenza della ###
dall'impugnativa dal momento che il ricorso risulta depositato in
data 19 maggio 2024, a distanza di 543 giorni dall'impugnativa di
licenziamento e di 381 giorni dall'invito alla negoziazione fatto
pervenire in data 4 maggio 2023.
Preliminarmente, è fondata l'eccezione di decadenza
dall'impugnazione giudiziale del recesso datoriale, così come
avanzata da parte resistente.
Infatti, il recesso datoriale è stato comunicato regolarmente al
ricorrente e risulta in atti una impugnazione stragiudiziale del 6
dicembre 2022 e una richiesta di negoziazione assistita del 4
maggio 2023. Il ricorso è stato iscritto in data 19 maggio 2024,
dunque oltre il termine di 180 giorni con riferimento alla
impugnazione stragiudiziale.
Quindi, occorre verificare da quale data decorrano i 180 giorni
(trattandosi di licenziamento comminato successivamente
all'entrata in vigore della L. 92/2012 che ha ridotto il precedente
termine di 270 giorni) per instaurare il giudizio in maniera
conforme al dettato dell'art. 6 L. 604/1966 («Il licenziamento deve
essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla
ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla
comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non
contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale,
idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso
l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il
licenziamento stesso. ### è inefficace se non è seguita, entro il
successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso
nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o
dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di
conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre
nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la
conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto
l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice
deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni
dal rifiuto o dal mancato accordo»).
Ebbene non è possibile ritenere che la richiesta di negoziazione
assistita sia idonea a rispettare il termine decadenziale dal
momento che le norme in materia di decadenza sono a carattere
eccezionale (cfr., Cassazione civile, sez. lav., 14/09/2023, n.
26532) e che le norme decadenziali in materia di impugnazione
dei licenziamenti sono a loro volta, a carattere speciale.
Dunque, se non vi sono dubbi sulla possibilità di richiedere una
convenzione di negoziazione assistita in materia lavoristica, è
altrettanto vero che detta normativa generale non può far ritenere
superata la disciplina speciale prevista, non per il rito lavoro, ma
nello specifico per l'impugnazione dei licenziamenti, in difetto di
una modifica espressa dell'art. 6 della L. 604/1966 (cfr. per una
vicenda analoga ### Bologna 4-2-2025 nell'ambito del
procedimento RG 3813/2024).
Senza peraltro dire che il licenziamento sembra comunque
conseguire ad un volontario abbandono del posto di lavoro da
parte della ### che nella lettera di costituzione in mora in atti fa
espresso riferimento a sue dimissioni.
Dichiarate quindi inammissibili le domande volte a far valere la
nullità del licenziamento, occorre esaminare le domande della ###
volte ad ottenere la condanna della resistente al pagamento di
differenze retributive e che si basano essenzialmente sullo
svolgimento di un orario superiore a quello contrattuale.
Ebbene in sede di ricorso la lavoratrice afferma di aver lavorato da
settembre 2019 alla sospensione covid dal giovedì al lunedì dalle
18.00 alle 3.00 per circa 45 ore settimanali, mentre da settembre
2020 avrebbe lavorato nelle sole giornate di venerdì e sabato
dalle16.30 alle 2.00 di notte.
Parte resistente afferma invece di aver correttamente retribuito la
ricorrente sulla base di un orario di lavoro che prevedeva 8 ore
settimanali medie, come da modello ### Ebbene lo scrivente
ritiene che lo svolgimento di un orario di lavoro superiore a quello
contrattuale, almeno per un periodo, emerga dalla deposizione dei
testi di parte ricorrente con il teste ### collega della ricorrente,
che ricorda come, prima dell'emergenza covid, si lavorasse tutti i
giorni dalle 18.00 alla chiusura (3.00 del mattino).
Ma la stessa teste di parte resistente ### socia e dipendente della
società, ricorda come la ### lavorasse di norma venerdì e sabato
dalle 18.00 alle 2.00, con un orario settimanale medio quindi di 16
ore, superiore a quello riportate nel modello unilav e richiamato
nelle buste paga.
Non sembra invece attendibile sul punto il teste ### che ricorda
una ### iniziare a lavorare alle 20.00, in contrasto con quanto
riferito dalla stessa socia ### e con la circostanza, riferita dalla
stessa ### che il locale apriva alle 18.00.
Poco rileva poi la deposizione del teste ### cliente del locale, che
non può avere una piena contezza degli orari della ricorrente.
Tanto premesso, si osserva che il teste ### ha cessato di lavorare
a gennaio 2021 con la conseguenza che il suo ricordo di un orario,
di circa 40 ore settimanali (il teste ### aveva come giorno libero
di domenica), si può ancorare sino all'inizio dell'emergenza covid,
dal momento che la piena riapertura dei locali e la fine delle
restrizioni si è avuta solo nel corso dell'anno 2021 e del resto la
stessa ### riconosce che comunque da settembre 2020 le venne
ridotto l'orario di fatto.
Lo scrivente procederà quindi al calcolo delle differenze retributive
sulla base di un orario di lavoro dalle 18.00 alle 2.00 per 5 giorni
a settimana sino al marzo 2020 e di un orario di lavoro limitato a
due giorni a settimana per il periodo successivo.
Deve poi ritenersi non fondata la domanda concernente l'indennità
per festività e ferie non godute. Per tale posta creditoria è onere
del lavoratore dimostrare di aver lavorato nei suddetti giorni, per
cui in mancanza di una adeguata prova il relativo credito non può
essere riconosciuto (Cass. lav., 26/05/2020, n. 9791: “Il
lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione
della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di
provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad
esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in
eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo
lavoro annuale si pone come fatto costitutivo dell'indennità
suddetta”. Infatti l'indennità sostitutiva si configura come
emolumento di natura retributiva, essendo posta in relazione a
lavoro prestato con violazione di norme a tutela del lavoratore e
per il quale il lavoratore ha in ogni caso diritto alla retribuzione e,
secondo i criteri generali, l'onere probatorio si ripartisce
esclusivamente facendo riferimento alla posizione processuale,
restando rispettivamente a carico di chi vuol far valere un diritto
ovvero di chi ne contesti l'esistenza, la estinzione o la modifica
(Cass. Sez. L, Sentenza n. 26985 del 22/12/2009; Sez. L,
Sentenza n. 22751 del 03/12/2004: Cass. Sez. L, Sentenza n.
12311 del 21/08/2003). ### pacifico che non sia stato
corrisposto il trattamento di fine rapporto.
In ordine alla quantificazione delle somme dovute, prendendo le
mosse dalle stesse busta paga prodotte dalla società, e sulla base
delle considerazioni di cui sopra, si ha che alla ### spetta la, già
attualizzata, somma di euro 24.749,44, di cui euro 2.767,00 a
titolo di trattamento di fine rapporto oltre interessi e rivalutazione
dalla presente decisione all'effettivo soddisfo. Le somme devono
ritenersi al lordo delle ritenute fiscali e previdenziali, atteso che il
meccanismo di tali ritenute da parte del datore di lavoro è inerente
ad un momento successivo a quello dell'accertamento e della
liquidazione delle spettanze del dipendente e si pone in relazione
a distinti rapporti previdenziali e tributari sui quali non interferisce,
in mancanza di norme specifiche, il giudice chiamato a detto
accertamento e liquidazione (Cass. lav., 7.6.93, n. 6340; Cass.
24.8.90, n. 8634; Cass. 9.6.89, n. 2818).
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da
dispositivo in considerazione dell'accoglimento solo in parte della
domanda.
P.Q.M.
### di Napoli, in funzione di giudice del lavoro, così provvede: a)
dichiara inammissibile la domanda relativa all'impugnativa di
licenziamento; b) condanna la resistente al pagamento in favore
della ricorrente della somma di euro 24.749,44, di cui euro
2.767,00 a titolo di trattamento di fine rapporto, oltre interessi e
rivalutazione dalla presente decisione all'effettivo soddisfo; c)
condanna la resistente al pagamento delle spese di lite che liquida
in euro 5.000,00 oltre accessori con attribuzione.